Ceea ce se întâmplă acum este incredibil de provocator şi interesant. Trăim vremuri speciale în care putem transforma orice în carieră, spune Sandhya Sabapathy, Branding and Thought Leadership Manager (Eastern Europe, Middle East & North Africa) The Adecco Group. Am întrebat-o mai multe lucruri despre aceste vremuri interesante. Despre schimbările care se întâmplă acum pe piața muncii, cum se adaptează oamenii, despre automatizare și AI, cum a evoluat conceptul de angajat, efectele care se văd și care nu se văd încă ale sharing economy asupra companiilor.
Tehnologiile digitale au început să creeze valuri tectonice în majoritatea industriilor, cum ar fi transportul (urbanizarea), bancar, asigurări și sănătate, solicitând printre altele, ajustări urgente referitoare la strategiile privind managementul talentului, spune Sandhya
În loc să ne ferim de bulversările moderne, trebuie să avem deschiderea de a înțelege schimbarea, crede Sandhya. Iar cea mai importantă soluție vine din educație.
Piața muncii. Temeri, motive de optimism
Ritmul crescând al bulversărilor tehnologice, demografice și socio-economice, transformă sectoarele economiei și modelele de afaceri, scurtând în același timp perioada de valabilitate a competențelor actuale ale angajaților. Potrivit World Economic Forum, forța de muncă trebuie să se recalifice la fiecare 5 ani, nu la fiecare 20-25 de ani. Noi suntem de acord cu această apreciere.
Angajarea unei echipe de analiști de date sau înființarea unor titulaturi de job-uri la modă, nu reprezintă o soluție complet satisfăcătoare. Importanța creșterii competențelor tuturor angajaților trebuie pe deplin înțeleasă. Folosirea IA și a tehnologiei, antrenate de aceste noi categorii de locuri de muncă, pentru a extinde competențele forței de muncă existente, este esențială.
Organizațiile au nevoie de o forță de muncă caracterizată de diversitate și cu o „mentalitate probabilistă”, acest aspect fiind definitoriu pentru viitorul managerilor. Managerii vor avea de gestionat complexitatea, de jonglat și combinat tehnologia și interacțiunea umană empatică autentică.
Vorbim doar despre următoarea revoluție industrială și, ca și oricare altă revoluție, va fi întâmpinată de teama de schimbare și de o perioadă de ajustare – dar este un process pozitiv – cea mai mare parte a schimbării evoluează către un mix de oportunități, muncă flexibilă, noi seturi diversificate de competențe și către o cale mai bună de a conecta și modela întreaga lume.
Cum se adaptează oamenii
Recomandările Adecco pentru candidaţi, extrase din studiul regional Inovantage, sunt:
- Luarea în considerare a soluțiilor de formare bazate pe muncă, precum uceniciile, pentru a intra pe piața muncii, combinând parcursurile profesionale „tradiţionale” cu experiențele de formare la locul de muncă;
- Utilizarea experienței și a sprijinului oferit de furnizorii de servicii HR, care asigură o rampă de lansare spre piaţa muncii și își propun să rămână un „îndrumător de carieră” pe parcursul vieții angajatului;
- Dezvoltarea unei stări de spirit care recunoaște că siguranța muncii dată de dezvoltarea continuă a competențelor este o cale mult mai durabilă spre o carieră satisfăcătoare, decât siguranța unui loc de muncă;
- Luarea în considerare a pofilelor de competențe care nu sunt văzute ca fiind „tradiționale”, pentru a crește angajabilitatea acestora;
- Considerarea competențelor drept un set de abilități moștenite, dobândite și care urmează să fie învățate, care sunt atât de natură tehnică cât și culturală sau socială, cuprinzând aspecte precum comportamentul profesional și punctual, motivație și angajament.
Din punct de vedere personal, ceea ce se întâmplă acum mi se pare incredibil de provocator şi interesant – trăim vremuri speciale în care putem transforma orice în carieră. În calitate de tânăr lider, aș vrea să mă înțeleg pe mine foarte bine (consider ca auto-cunoașterea este foarte importantă) și să știu unde pot oferi cea mai multă valoare în prezent și în viitor, în concordanță cu interesele și seturile mele de competențe.
Este o provocare constantă să înțelegi cum să evoluezi în timp ce înveți ceva nou. A înțelege când trebuie să consolidezi, este ceva ce am fost întotdeauna sfătuită să fac și încep să înțeleg mai bine acest lucru pe măsură ce înaintez în vârstă.
Făcând parte din categoria “atenție de scurtă durată” a epocii millennials, învăț cum să apreciez complexitatea problemelor imporante. Gasirea echilibrului potrivit este esențială – învățarea continua a lucrurilor noi este importantă, dar să îți oferi în același timp și spațiu pentru a înțelege în profunzime anumite lucruri, este la fel de important. Este de asemenea foarte important șă mă asigur că echipa mea este bine și are toate cele necesare pentru a se dezvolta și a atinge noi culmi. Vreau să fiu un lider care investește în oameni, în talentul și în viitorul lor.
Cum a evoluat conceptul de “angajat”
Modelele de management a taletului au evoluat în ultimul deceniu, iar schimbările s-au accelerat pe fondul recesiunii economice – companiile nu își mai permit luxul de a menține strategii privind talentele care păstrează status quo-ul.
În fapt, pentru a atrage, implica, dezvolta și păstra angajații talentaţi, companiile trebuie să-și regândească modelele de management a talentului. Prea multe dintre ele rămân împotmolite în practici ineficace care reflectă ipoteze despre cum, unde și cine muncește, specifice secolului 20.
Vechiul model nu mai este funcțional pentru angajații înalt performanți și nici nu mai răspunde nevoilor marii majorități a forței de muncă existente. Companiile irosesc resurse – umane și financiare – prin perpetuarea unor programe de HR defazate în raport cu practicile de lucru.
Evoluţia relaţiei dintre Angajator – Angajat, după cum menționează raportul regional Inovantage:
Efectele sharing economy
Digitalizarea va fi o forță importantă în favoarea muncii înafara limitelor companiilor, aspect acoperit în profunzile în cadrul studiului GTCI (Indicele Global al Competitivității Talentelor). Tehnologiile digitalizate facilitează tranziția către activitățile independente. Ele oferă intrumentele necesare pentru o “afacere la cheie”, încorporând un site web pentru a putea crea o prezență bine pusă la punct; o platformă globală de distribuție care să acopere mai multe piețe; tehnologii cloud pentru externalizarea soluțiilor de back-office; instrumente IA (inteligență artificială) pentru a sprijini vânzările, relația cu clienții si așa mai departe. Platformele digitale online, cum ar fi TaskRabbit și Uber, permit oamenilor să se angajeze în activități independente (freelancing), chiar și fără să fie necesar să achiziționeze tool-uri speciale.
Un nou studiu privind forța de muncă din Franța, Germania, Spania, Suedia, Regatul Unit și Statele Unite, constată că aproximativ 25% dintre persoanele care ocupă loduri de muncă tradiționale, ar prefera să fie muncitori independenți, cu autonomie și control asupra orelor de lucru, și un procent similar de persoane inactive pe piața muncii, ar deveni active dacă ar avea un program de muncă flexibil. Conform unui studiu recent realizat de Katz și Krueger (2016), majoritatea șoferilor Uber din Statele Unite, de exemplu, folosesc platforma pentru a-și face venituri suplimentare; mulți dintre aceștia fiind studenți și pensionari.
Din punct de vedere micro-economic, se pare că este încă mult prea devreme pentru a avansa din starea actuală e ceței digitale, direct la recomandări normative și perspective de talent la nivelul întrepinderilor. Cu toate acestea, perspectiva mai largă (macro), luată în considerare în alte secțiuni ale acestui raport, arată că tehnologiile digitale au început să creeze valuri tectonice în majoritatea industriilor, cum ar fi transportul (urbanizarea), bancar, asigurări și sănătate, solicitând printre altele, ajustări urgente referitoare la strategiile privind managementul talentului.
Aceste două logici – micro si macro – cu siguranță se vor ciocni la un moment dat și atunci este momentul când vor trebui reconciliate. Cu cât sunt recunoscute mai devreme valorile respective, cu atât vor fi mai mari șansele ca transformarea digitală și crearea de noi locuri de muncă, să fie privite ca două fețe ale aceleiași monede. În orice caz, companiile și liderii din business vor fi în mijlocul acestui efort. Din același motiv, în anii ce urmează, digitalizarea va fi printre principalele preocupări ale liderilor de afaceri în anii ce vor urma.
Ce (nu) va putea face AI-ul în 15 ani
Aproximativ unul din două locuri de muncă existente astăzi riscă să fie înlocuit de mașini, potrivit GTCI 2016 (Indexul Global al Competitivității Talentelor) realizat de The Adecco Group, în cooperare cu INSEAD. Automatizarea, nu trebuie privită dintr-o perspectivă dihotomică: utopie sau distopie – Vor dispărea locuri de muncă? Da. Vor fi create locuri de muncă? Da. Care este soluția potrivită?
AUGMENTAREA, NU ÎNLOCUIREA COMPETENȚELOR, ESTE NOUA VALUTĂ FORTE.
Nu ne putem împotrivi tranziției naturale către o revoluție industrială. În loc să ne ferim de bulversările moderne, trebuie să avem deschiderea de a înțelege schimbarea. Să însufleţim importanța inteligenței digitale, a dezvoltării continue a competențelor și a recalificării forței de muncă existente. Educaţia, pornind de la analiza viitorului și pregătirea adecvată, precum și acceptarea unui viitor caracterizat de învățare continua, sunt zonele principale în care trebuie acționat cu prioritate – să investim în viitor.
Cu centre tech precum San Francisco, care atrag investiții masive din întreaga lume, și angajați cu cele mai înalte competențe, sectorul Tehnologiei și Digital se afirmă drept unul dintre liderii economiei actuale. Căutarea noii „Silicon Valley”, este o temă pe marginea căreia se fac speculații intense. Însă, poate că ideea unor centre de concentrare a competențelor este deja oarecum depășită având în vederea ascensiunea rapidă a gig economy (constând în prestații punctuale, temporare) și a liber-profesioniștilor.
Mobilitatea internațională este un subiect intens discutat, în condițiile în care persoanele din generația milenialilor refuză să rămână mult timp într-un oraș, generând astfel nevoia unei interacțiuni geografice strânse și apariția unei lumi mai mici, hiper-conectate.
Inteligenţa maşinilor nu este un substiut al inteligenţei umane, este necesar ca organizațiile să aibă capacitatea de a înțelege de ce se îndreaptă către următoarea epocă a tehnologiei care este interconectată cu munca de zi cu zi. Angajarea unei echipe de analiști de date sau înființarea unor titulaturi de job-uri la modă, nu este suficient.
Înglobarea forței de muncă, a inteligenței artificiale și a digitalizării antrenate de aceste categorii noi de job-uri, pentru a extinde competențele forței de muncă existente, este esențială. Organizațiile au nevoie de o forță de muncă caracterizată de diversitate și cu o „mentalitate probabilistică”, acest aspect fiind definitoriu pentru viitorul managementului. Managerii vor avea de gestionat complexitatea, de jonglat și combinat tehnologia și interacțiunea umană empatică autentică.
