[Interni si internshipuri] Elena Visan (Tempo): Daca nu continuam sa formam in permanenta oameni noi, nu vom avea mai tarziu o baza de selectie

De exemplu, prin Tempo au trecut la un moment dat doi interni care se bateau pentru pozitia de junior copywriter. Niciunul n-avea experienta, dar amandurora le mergeau spornic rotitele. Rezulta: o alegere ulterioara foarte dificila. Atat de dificila, ca au fost angajati amandoi "si au contribuit semnificativ la input-ul creativ al agentiei, dupa care au devenit, in timp, directori de creatie de succes, la agentii importante", precizeaza Elena Visan (HR Manager, Tempo Creative Group). Si au trait fericiti pana la adanci batraneti (vorba vine).

Sa nu impingem deznodamintele astea spre disparitie doar pentru ca beneficiile organizarii de internship-uri nu pot fi contabilizate si-s greu de vazut pe termen scurt; desi e limpede ca sunt mai numeroase decat dezavantajele (eforturile logistice si financiare), adauga ea.

In cazul Tempo, au functionat pana acum doua tipuri de programe de recrutare a tinerilor, desfasurate in paralel: un internship informal - inceput la invitatia unui membru al agentiei si confirmat de o intalnire cu un sef de departament - si unul structurat, cu obiective clare, cum au fost editiile Tempocratii. Despre acestea, despre polemica "cu plata-fara plata" sau cum se prezinta de regula candidatii, ne spune Elena in randurile urmatoare:

Internshipuri: avantaje si dezavanjate

Pe langa avantajul principal - posibilitatea de a recruta si forma din timp profesionisti valorosi  - exista multe beneficii suplimentare care se fac simtite pe parcursul derularii programelor de internship.

De foarte multe ori tinerii selectati aduc un suflu proaspat in interiorul companiei si faciliteaza un contact mai direct cu lumea reala, contruibuind in mod spontan cu insight-uri care altfel ar ramane sub radarul cercetarilor de piata.   

In plus entuziasmul internilor e intotdeauna molipsitor si are chiar un efect de remotivare a angajatilor experimentati. Micile dezavantaje palesc in comparatie cu astfel de avantaje.

E adevarat, exista un efort logistic si financiar suplimentar pe care compania trebuie sa si-l asume, iar rezultatele pe termen scurt nu sunt niciodata garantate.

Tempo a mers mereu pe principiul ca nu doar avantajele imediate conteaza si s-a pozitionat inca de la infiintare ca o poarta de acces in domeniul publicitar, mereu deschisa tinerilor care vor sa-si puna in valoare potentialul creativ. 

Programe de internship la Tempo

In cei aproape 20 de ani de existenta Tempo a mizat in paralel pe doua tipuri de internship: unul informal, flexibil, axat pe exploatarea oricarei oportunitati ivite; celalalt structurat, sistematic, cu obiective mai precis formulate.

In prima varianta, toti membrii echipei existente au fost si sunt incurajati sa ramana in permanenta receptivi la orice informatie privind tineri stundenti sau absolventi cu potential pentru domeniul comunicarii; candidatii astfel identificati sunt intervievati de sefii de departament si daca intuitia initiala se confirma, sunt invitati sa petreaca o perioada in agentie, in vederea unei potentiale angajari.

In a doua categorie, cea sistematica si organizata, cel mai important program desfasurat de Tempo a fost  “Tempocratii” - un internship de elita destinat studentilor aflati in ultimul an de studii.

Prima editie a internship-ului

Prima generatie de Tempocrati

Un alt program de succes, care nu s-a redus la ideea de internship dar a avut si o astfel de componenta, a fost “15 For Cannes”, in cadrul caruia 15 tineri pasionati de comunicare au fost trimisi, in urma unei selectii riguroase, la cel mai important festival mondial de publicitate - Cannes Lions - pentru a face cunostinta cu creatia publicitara la cel mai inalt nivel.

Ambele programe mentionate au avut rezultate excelente, atat pentru agentia noastra cat si pentru industria publicitara in general. 

Internshipuri pe departamente

Indiferent de departamentul implicat, e limpede ca beneficiile sunt mult mai numeroase decat dezavantajele. Doar ca aceste beneficii nu pot fi precis contabilizate si de multe ori se vad mai degraba pe termen mediu si lung. 

Departamente unde internshipurile nu sunt o optiune (ex. strategia?)

In primul rand, cred trebui sa facem o distinctie clara intre juniori si interni. Un intern care confirma dupa doua-trei luni poate deveni un bun junior, care are apoi nevoie de un timp de practica mai indelungat pentru a depasi faza de juniorat.

Pe de alta parte, nu cred ca exista vreun motiv pentru care un departament sau altul ar trebui sa nu accepte interni.

Specializarile sunt destul de clar delimitate, de aceea chiar si in cazul Strategiei nu e un intern (devenit apoi junior) care sa-si poata incepe activitatea direct in acest departament fara a fi “filtrat” mai intai prin Client Service sau Creatie. Important e sa aiba de la cine invata si sa fie capabil sa invete. 

Departamente castigate de pe urma internshipurilor

Daca analizam experienta Tempo in ansamblu, de-a lungul timpului, rezultatele cele mai bune au fost obtinute in departamentul de Creatie - poate si pentru ca aceasta a fost o prioritate constanta pentru managementul agentiei - urmat la mica distanta de Client Service si PR. 

Candidatii: “picati din cer” sau pregatiti?

Rostul procesului de selectie a candidatilor este tocmai acela de a-i separa pe cei cat de cat pregatiti si talentati de cei nechemati, care exista si vor exista intotdeauna.

Prin “pregatire”, noi intelegem in primul rand demonstrarea unui interes autentic pentru domeniul comunicarii, nu doar o dorinta superficiala de a lucra intr-un domeniu “cool”.  De la pasiunea autentica pentru comunicare incepe totul. 

Internshipul platit sau neplatit

In general, mai ales in cazul programelor de intenship ample si clar structurate, banii nu constituie o motivatie pentru candidati. Cu totii sunt constienti ca experienta de care beneficiaza e infinit mai importanta pentru ei decat banii.

Asta nu inseamna ca este exclusa varianta de internship platit. Decizia se in fiecare caz in parte. Au fost situatii in trecut in care candidati remarcabili se confruntau cu o situatie financiara dificila care le-ar fi facut imposibila prezenta zilnica in agentie pe durata internship-ului.

In astfel de cazuri am mers si pe varianta “cu bani” - si aproape de fiecare data suma modesta alocata s-a dovedit a fi o buna investitie pe termen lung. 

Experienta cu un fost intern pe care l-ati angajat

Sunt multe povesti interesante, dar ma voi opri la una singura: acum mai multi ani s-a decis angajarea unui junior copywriter fara experienta prin intermediul unui mini-program de internship.

Au fost identificati doi candidati si au fost primiti ca interni dupa ce li s-a explicat ca doar unul dintre ei, acela care va convinge dupa cateva luni, va fi in cele din urma angajat. Competitia i-a motivati pe ambii candidati, astfel incat la sfarsitul perioadei de internship alegerea s-a dovedit extrem de dificila.

In cele din urma, au fost angajati amandoi si au contribuit semnificativ la input-ul creativ al agentiei, dupa care au devenit, in timp, directori de creatie de succes, la agentii importante.

Nu-i voi numi aici, dar cei doi se vor recunoaste daca citesc acest material. 

Viitorul in “HR-ul publicitar”

Viitorul in acest domeniu depinde de ceea ce fac agentiile in prezent, de modul in care inteleg sa tina portile industriei deschise pentru cei aflati la inceput de cariera.

Daca nu continuam sa formam in permanenta oameni noi, nu vom avea mai tarziu o baza de selectie.

Tocmai de aceea programele de internship sunt foarte importante si ar trebui sa ramana o prioritate pentru toate companiile din industria publicitara si de comunicare.